有员工单日上茅厕累计超6辽宁沈海数字科技有限公司小时被认定旷工 ；； ；；；；；；有员工因腹痛如厕3分钟丢了事情——
“带薪如厕”被开除，，，，，，，，怎样界定合理需求与违纪脱岗？？ ？？？？？？
近期有法院审理并宣判因如厕离岗被开除的劳动争议案件。。。 。。状师体现，，，，，，，，界定“合理心理需求”与“违纪脱岗”需综合多方面因素考量，，，，，，，，企业行使用工自主权须严守合理正当界线，，，，，，，，劳动者也应推行勤勉事情的义务。。。 。。
“第一次收到邮件时以为难以置信。。。 。。”1月26日，，，，，，，，曾在北京一家互联网公司事情的王女士告诉《工人日报》记者，，，，，，，，她曾因上茅厕脱离岗位20分钟，，，，，，，，被公司发邮件要求诠释这段时间的去向。。。 。。“我们这层楼只有一个公用茅厕，，，，，，，，有时要排队，，，，，，，，也可能去其他楼层，，，，，，，，20分钟我以为也正常。。。 。。”王女士不解，，，，，，，，“我只是上个茅厕，，，，，，，，为什么需要向老板诠释？？ ？？？？？？老板是嫌疑我‘摸鱼’吗？？ ？？？？？？”
事情时间上茅厕本是人之常情，，，，，，，，然而记者注重到，，，，，，，，员工因如厕离岗被开除的劳动争议案件时有爆发，，，，，，，，近期就有几个法院审理并宣判了此类案件。。。 。。上班时代因如厕、短暂休息等缘故原由离岗，，，，，，，，能否成为公司开除的理由？？ ？？？？？？“合理心理需求”与“摸鱼”“违纪脱岗”的界线在那里？？ ？？？？？？
如厕时间长被开除引纠纷
江苏省南通市通州区人民法院审结的一起案件中，，，，，，，，刘某在南通某电路公司担当专员，，，，，，，，2023年2月时代，，，，，，，，刘某频仍、长时间地停留在公司卫生间，，，，，，，，日累计时是非则一个多小时，，，，，，，，长则凌驾6小时。。。 。。公司以为该行为严重违反劳动纪律和规章制度，，，，，，，，在与刘某面谈后发出《扫除劳动条约通知书》。。。 。。刘某去职后申请劳动仲裁，，，，，，，，要求公司支付赔偿金20余万元，，，，，，，，未获支持后又诉至法院。。。 。。
法院凭证监控视频查明，，，，，，，，刘某在2023年2月时代长时间停留卫生间达11次，，，，，，，，每次31分钟至3小时5分钟不等，，，，，，，，单日最长停留6小时21分钟。。。 。。
法院审理以为，，，，，，，，正常如厕应即去即回，，，，，，，，短暂停留不组成擅离岗位，，，，，，，，但刘某的行为显着凌驾合理心理需求规模，，，，，，，，也凌驾其岗位职责所需，，，，，，，，且刘某未提交证据证实其间在推行事情职责，，，，，，，，故组成擅离岗位。。。 。。依据公司规章制度，，，，，，，，其累计旷工已达6天，，，，，，，，公司扫除劳动关系正当。。。 。。
同样是因如厕离岗被开除，，，，，，，，另一起案件的讯断效果却差别。。。 。。
李某是北京一家食物公司的消防中控员，，，，，，，，2022年11月值班时代因腹痛如厕3分钟，，，，，，，，公司以“事情时间私自离岗，，，，，，，，违反规章制度”为由将其开除。。。 。。李某以为，，，，，，，，自己的离岗行为并不违反公司纪律，，，，，，，，公司扫除劳动关系的行为违法，，，，，，，，要求公司支付违法扫除赔偿金。。。 。。
北京市顺义区人民法院审理以为，，，，，，，，李某脱岗理由正当、时间短暂，，，，，，，，属正常心理征象，，，，，，，，且微信纪录显示其曾多次联系同事顶岗，，，，，，，，已经只管阻止脱岗行为爆发，，，，，，，，不保存居心或重大过失。。。 。。最终，，，，，，，，法院讯断公司支付李某违法扫除劳动关系赔偿金6万余元。。。 。。
同为“如厕离岗”，，，，，，，，为何讯断效果迥异？？ ？？？？？？
“要害不在于是否离岗，，，，，，，，而在于离岗的合理性。。。 。。”中银状师事务所高级合资人杨保全指出，，，，，，，，刘某的行为泛起出“时间长、频率高、未推行请假程序”的特点，，，，，，，，单日6小时、月累计11次超1小时的滞留，，，，，，，，已经远远凌驾了人体正常心理代谢所需的时间领域，，，，，，，，属于一种变相的“旷工”或怠工行为 ；； ；；；；；；而李某因突发腹痛短暂离岗3分钟，，，，，，，，属基本心理需求，，，，，，，，而非主观上的逃班行为。。。 。。
怎样界定合理需求与违纪脱岗
因如厕引发的争议并非个例。。。 。。事情中，，，，，，，，饮水、短暂休息等行为，，，，，，，，也常陷入“是否属于摸鱼”的争议。。。 。。事情中的“摸鱼”行为该怎样界定？？ ？？？？？？
“执法条文中并没有‘摸鱼’这一明确看法。。。 。。”北京福茂状师事务所主任时福茂说，，，，，，，，“正常心理休息与‘摸鱼’的焦点区分在于主观意图和行为合理性。。。 。。”
时福茂体现，，，，，，，，从主观意图来看，，，，，，，，正常心理休息是基于身体的客观需求，，，，，，，，好比口渴饮水、疲劳小憩、心理渗透等，，，，，，，，劳动者并无逃避事情的想法，，，，，，，，且行为竣事后会连忙返岗投入事情 ；； ；；；；；；而“摸鱼”则是主观上不想事情，，，，，，，，借喝水、起身运动等名义变相偷懒，，，，，，，，焦点目的是规避劳动义务。。。 。。
“从行为特征来看，，，，，，，，正常心理休息具有短暂性、即时性的特点，，，，，，，，如喝水1~2 分钟、起身运动3~5分钟，，，，，，，，切合一样平常人认知。。。 。。”时福茂说，，，，，，，，“而‘摸鱼’多体现为一连性离岗、在岗不作为，，，，，，，，或频仍借心理需求名义脱岗，，，，，，，，时久远超合理规模。。。 。。”
北京中凯(杭州)状师事务所状师季巧士进一步增补道，，，，，，，，界定“合理心理需求”与“违纪脱岗”需综合多方面因素考量：离岗事由是否为知足正常心理需求、离岗时长是否在合理领域、离岗行为是否对企业正常运营造成实质故障等。。。 。。
“若时是非暂、偶发，，，，，，，，事由紧迫真实，，，，，，，，事后能合明确释，，，，，，，，且未造成事情延误等实质性效果，，，，，，，，通常知足‘合理心理需求’的特征 ；； ；；；；；；反之，，，，，，，，若长时间、高频次离岗，，，，，，，，未推行见告或请假程序，，，，，，，，主观上以逃避事情为目的，，，，，，，，则易被认定为违纪。。。 。。”季巧士说。。。 。。
岗位属性也是主要的考量因素。。。 。。北京盈善状师事务所状师张清鑫体现，，，，，，，，差别岗位的在岗要求保存显著差别，，，，，，，，一些特殊岗位如救生员、消防中控员等，，，，，，，，对在岗要求极高，，，，，，，，短暂离岗可能引发严重清静隐患，，，，，，，，因此需严酷推行报备或交接程序 ；； ；；；；；；而一样平常的岗位，，，，，，，，若是员工短时间离岗未对事情造成影响，，，，，，，，则不应太过苛责。。。 。。
“劳动者在事情时间和场合内，，，，，，，，为维持正常事情状态所需的如厕、饮水、短暂休息等行为，，，，，，，，均属合理领域，，，，，，，，用人单位应予以包管。。。 。。”北京市炜衡状师事务所高级合资人姚均昌说，，，，，，，，“但这类行为需切合正常心理纪律，，，，，，，，若凌驾合理界线，，，，，，，，可能组成违纪。。。 。。”
行使用工自主权须严守执法界线
采访中，，，，，，，，记者发明，，，，，，，，一些企业为阻止员工“带薪摸鱼”，，，，，，，，制订了“上茅厕限时”“离岗需报备”等规章制度，，，，，，，，甚至对超时行为处以罚�？ ？？？？？？�。。。 。。这类划定正当吗？？ ？？？？？？
对此，，，，，，，，杨保全体现，，，，，，，，企业享有用工自主权，，，，，，，，但规章制度需知足内容正当合理、程序正当两大条件。。。 。。“内容上不可侵占员工基本权益，，，，，，，，也不可违反知识规则 ；； ；；；；；；程序上，，，，，，，，涉及员工权益的规章制度须经职工代表大会讨论等民主程序，，，，，，，，并向员工公示见告。。。 。。”他说，，，，，，，，“‘上茅厕限时’若是没有科学依据，，，，，，，，且严重影响员工康健，，，，，，，，就可能被认定为不对理。。。 。。”
关于怎样规范企业用工，，，，，，，，增进劳资关系协调，，，，，，，，时福茂建议，，，，，，，，用人单位应制订合理可行的规章制度，，，，，，，，对员工暂时心理需求、突发康健问题给予容纳，，，，，，，，同时规范惩戒流程，，，，，，，，包管员工申辩权。。。 。。
姚均昌提醒劳动者，，，，，，，，在事情中因心理需求、暂时势由需离岗时，，，，，，，，为阻止不须要的误会和贫困，，，，，，，，建议实时见告主管向导或同事，，，，，，，，须要时留存相关报备证据，，，，，，，，同时注重把控离岗时间的合理性。。。 。。若是因事需要长时间脱岗的，，，，，，，，一定要凭证公司的划定推行请假手续。。。 。。
“企业在行使用工自主权时，，，，，，，，须严守合理正当界线，，，，，，，，让治理兼具程序正当与人文眷注。。。 。。劳动者也应熟知并遵守公司规章制度，，，，，，，，明确自身在享有正当权益的同时，，，，，，，，也要推行勤勉事情的义务。。。 。。”张清鑫增补道。。。 。。
“通过建设更清晰的规则、更人性化的治理和更理性的相同，，，，，，，，才华真正实现效率与公正的统一，，，，，，，，构建协调的劳动关系情形。。。 。。”杨保全说。。。 。。
本报记者 肖婕妤
《工人日报》(2026年01月29日 06版)
【编辑:于晓艳】
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