公司召开全员聚会 ，，，，，，，解读包括工浙江钱潮数字科技有限公司资调解内容的绩效治理步伐 ，，，，，，，职工全程未提异议 ，，，，，，，能否视为认可薪资结构变换？？？？？？？
克日 ，，，，，，，北京市第一中级人民法院对一起劳动争议案作出终审讯断 ，，，，，，，明确用人单位单方变换薪资结构须有正当依据并举行民主协商 ，，，，，，，职工未提异议不可作为降薪理由 ，，，，，，，判令公司向职工支付人为差额等总计865523.93元。。。。。
2021年1月 ，，，，，，，廉某入职北京某科技有限公司担当销售治理总监 ，，，，，，，劳动条约限期为3年 ，，，，，，，每月基自己为3.8万元 ，，，，，，，在启动销售业绩提成前 ，，，，，，，每月绩效奖金税前12666元 ，，，，，，，绩效奖金按公司制度审核发放。。。。。
廉某入职后 ，，，，，，，公司始终未启动销售业绩提成。。。。。2024年1月 ，，，，，，，劳动条约到期后 ，，，，，，，廉某继续在原岗位事情 ，，，，，，，但公司未与其续签书面劳动条约 ，，，，，，，并多次泛起发放人为缺乏额的情形 ，，，，，，，还片面下调了廉某的社保与公积金缴纳基数 ，，，，，，，2023年和2024年的绩效奖金也一直拖欠未发。。。。。
2024年10月 ，，，，，，，廉某向公司送达了被迫扫除劳动条约通知书 ，，，，，，，随后申请劳动仲裁 ，，，，，，，要求公司支付人为差额、绩效人为、未签劳动条约二倍人为差额、经济赔偿金及因公垫付的报销款等各项用度。。。。。仲裁裁决支持了廉某的大部分请求 ，，，，，，，判令公司支付其人为差额等共计858962.93元。。。。。双方均不平 ，，，，，，，先后向北京市石景山区人民法院提起诉讼。。。。。
一审中 ，，，，，，，公司诉称 ，，，，，，，2023年10月25日 ，，，，，，，公司以面扑面形式召开全员聚会 ，，，，，，，向包括廉某在内的全体职工详细解读了《2023年度绩效治理步伐》中人为结构变换的详细内容 ，，，，，，，廉某在聚会签到表上签字 ，，，，，，，全程加入了聚会 ，，，，，，，且在讨论时代未提出任何阻挡意见。。。。。唬�；；＞刍峥⑹潞� ，，，，，，，公司通过企业微信对该步伐及薪资变换内容举行了公示。。。。。自2023年10月起 ，，，，，，，公司一直凭证新步伐发放人为 ，，，，，，，廉某在此时代正常领取人为且未提出异议 ，，，，，，，应视为接受该薪资结构。。。。。
对此 ，，，，，，，廉某明确体现 ，，，，，，，其从未赞成公司变换薪资结构。。。。。公司所谓的全员聚会仅是对绩效治理步伐的解读和公示 ，，，，，，，并未与职工就人为调解举行民主协商 ，，，，，，，也未取得其小我私家赞成。。。。。
法院以为 ，，，，，，，公司主张廉某保存渎职行为、审核缺乏格 ，，，，，，，但未提交充分证据予以证实 ，，，，，，，扣发人为也未提供对应的制度依据；；；；；公司未与廉某续签书面劳动条约 ，，，，，，，且无证据证实系廉某自身缘故原由导致 ，，，，，，，应支付二倍人为差额；；；；；因公司保存未实时足额支付劳动酬金的情形 ，，，，，，，廉某据此扫除劳动条约 ，，，，，，，公司应支付经济赔偿金。。。。。2025年 ，，，，，，，石景山区人民法院做出一审讯断 ，，，，，，，判令公司支付廉某人为差额等 ，，，，，，，驳回公司的所有诉讼请求。。。。。
该公司不平 ，，，，，，，向北京市第一中级人民法院提起上诉。。。。。二审维持原判。。。。。
北京市总工会劳模执法效劳团成员、北京谦君状师事务所状师武丽君在接受记者采访时体现 ，，，，，，，劳动条约法明确划定 ，，，，，，，变换劳动条约应当接纳书面形式 ，，，，，，，且用人单位须与劳动者协商一致。。。。。实践中 ，，，，，，，部分用人单位以为通过全员聚会公示制度、职工未提异议即视为协商一致 ，，，，，，，这是对执法的误解。。。。。民主程序制订的规章制度可以作为确定双方权力义务的依据 ，，，，，，，但该规章制度不可直接替换庖动条约的变换 ，，，，，，，关于已在劳动条约中明确约定的人为标准 ，，，，，，，用人单位单方调解仍须与劳动者小我私家协商一致。。。。。
武丽君提醒 ，，，，，，，用人单位若因谋划浙江钱潮数字科技有限公司难题需要调解劳动者人为 ，，，，，，，应与劳动者充分相同、一律协商 ，，，，，，，告竣一致后签署书面的变换协议 ，，，，，，，规章制度应内容正当、程序合规。。。。。关于劳动者而言 ，，，，，，，若遭遇用人单位单方降薪、欠薪等违法行为 ，，，，，，，应注重生涯相关证据 ，，，，，，，实时通过执法途径维护自身正当权益 ，，，，，，，须要时可向工会、劳动监察部分追求资助。。。。。