近期， ，，， ，，多因由如厕离岗被企业解广西南宁数字科技有限公司雇的劳动争议案件引发关注， ，，， ，，有员工单日上茅厕累计超6小时被认定旷工；；；；； ；；；有员工因腹痛如厕3分钟丢了事情。。。。。。。。上班时代因如厕、短暂休息等缘故原由离岗， ，，， ，，能否成为公司开除的理由？？？？？？？？“合理心理需求”与“摸鱼”“违纪脱岗”的界线在那里？？？？？？？？《工人日报》记者就此采访了北京兰台（杭州）状师事务所刘明状师。。。。。。。。
员工“如厕”“瞌睡休息”是合理心理需求照旧“擅离岗位”？？？？？？？？
刘明状师：需综合多维度举行审慎判断。。。。。。。。既要包管劳动者作为“人”的基本心理尊严， ，，， ，，也要维护用人单位须要的治理秩序。。。。。。。。以下是焦点判断维度：
时间维度：单次或累计离岗时长是否合理， ，，， ，，是否保存纪律性离岗；；；；； ；；；
事由维度：离岗是否有正当、须要、不可控的心理或康健缘故原由；；；；； ；；；
主观意图维度：员工是否保存逃避劳动义务的主观居心；；；；； ；；；
效果与影响维度：离岗行为是否给企业造成现实损失， ，，， ，，是否对团队纪律爆发卑劣树模。。。。。。。。
“合理心理需求”的执法界线
刘明状师：“合理心理需求”的执法界线， ，，， ，，是指劳动者在事情时间内为维持基本心理性能和康健所必需、且不显著影响正常履职的短暂行为， ，，， ，，在执法上被认可为劳动历程的自然组成部分， ，，， ，，而非违纪或脱岗。。。。。。。。其焦点在于须要性、适度性、偶发性与善意性的统一。。。。。。。。
虽然我国《劳动法》《劳动条约法》未直接使用“合理心理需求”这一术语， ，，， ，，但相关执法原则、司法诠释及判例已形成明确共识， ，，， ，，即“合理心理需求”的执法界线需要遵照四个要素：
须要性， ，，， ，，该行为是维持生命或康健所必需， ，，， ，，如渗透、补水、缓解突发不适（腹痛、低血糖等、心理期、痔疮爆发等）。。。。。。。。
适度性， ，，， ，，该行为需在合理时间规模， ，，， ，，好比经常如厕凌驾30分钟且无医疗证实， ，，， ，，则显着凌驾正常心理限度。。。。。。。。
偶发性/非滥用性， ，，， ，，该行为非频仍、纪律性脱离岗位， ，，， ，，不以心理需求为名行“摸鱼”之实。。。。。。。。
善意性（无主观恶意）， ，，， ，，无逃避劳动、消极怠工意图， ，，， ，，离岗后实时返岗， ，，， ，，配合治理， ，，， ，，须要时势后说明。。。。。。。。
一旦任一要素缺失（如长时间、高频次、无理由、拒不相同）， ，，， ，，该行为则可能被认定为“擅离岗位”或变相旷工。。。。。。。。
企业制订如厕限时、离岗�？？？？？？？？畹然ㄕ甭�？？？？？？？？
刘明状师：此类划定原则上违法， ，，， ，，不具有执法效力。。。。。。。。凭证《劳动条约法》第30条及《人为支付暂行划定》第15条， ，，， ，，用人单位仅可在法定情形下（如代扣个税、社保、法院裁定）扣除人为。。。。。。。。对“如厕超时”处以�？？？？？？？？睿� ，，， ，，属于单方克扣劳动酬金， ，，， ，，纵然员工签字赞成， ，，， ，，也因违反执法强制性划定而无效（《劳动条约法》第26条）。。。。。。。。实践中， ，，， ，，许多企业用“绩效扣减”“全勤奖作废”变相�？？？？？？？？睿� ，，， ，，若与如厕等心理行为挂钩， ，，， ，，仍可能被认定为违法克扣。。。。。。。。
企业享有用工自主权， ，，， ，，但行使权力需遵照正当性、合理性、程序正当性“三性原则”：正当性要求规章制度不得违反执法、行政规则强制性划定；；；；； ；；；合理性要求治理步伐与岗位特征、生产谋划需求相匹配， ，，， ，，切合比例原则；；；；； ；；；程序正当性要求涉及劳动者重大利益的制度， ，，， ，，须经民主程序制订并公示， ，，， ，，不然不可作为治理依据。。。。。。。。
实务中， ，，， ，，建议企业删除“如厕限时”“离岗�？？？？？？？？睢钡任シㄌ蹩睿� ，，， ，，改为“建议合理安排如厕时间”等提倡性规范；；；；； ；；；对特殊岗位建设替岗或轮休机制， ，，， ，，而非榨取心理需求， ，，， ，，确需治理离岗行为的， ，，， ，，应限制于“长时间、高频次、无理由脱岗”， ，，， ，，并配套视察、申辩、忠言等程序。。。。。。。。
劳动者离岗怎样规避违纪危害？？？？？？？？
刘明状师：劳动者在事情中因心理需求、暂时势由需离岗时， ，，， ，，应接纳以下步伐：
要“有理由”：确保离岗有合理须要缘故原由， ，，， ，，适口头向直属向导或同事简要说明；；；；； ；；；
要“有时限”：合理控制离岗时间并实时返岗， ，，， ，，阻止频仍、长时间无诠释离岗；；；；； ；；；
要“有相同”：推行基本见告义务， ，，， ，，特殊岗位需遵守交接、替岗安排。。。。。。。。
注重， ，，， ，，见告不即是审批， ，，， ，，正常心理需求无需期待企业批准， ，，， ，，但见告行为可证实劳动者主观无怠工居心， ，，， ，，是抗辩“擅离岗位”的要害证据。。。。。。。。
遭遇违法开除怎样准确维权？？？？？？？？
刘明状师：如劳动者遭遇不对理开除， ，，， ，，建议接纳以下五步依法维权：
确认开除性子：审查书面《扫除劳动条约通知书》的开除理由， ，，， ，，未收到书面通知的， ，，， ，，通过录音、微信、邮件等牢靠开除事实；；；；； ；；；
网络焦点证据：整理劳动条约、人为流水、考勤纪录、开除通知、离岗事由证实、事情效果等相关质料；；；；； ；；；
优先协商调解：与企业HR或认真人相同维权， ，，， ，，亦可申请企业劳动争议调解委员会、街道或工会调解组织介入， ，，， ，，息争后签署书面协议；；；；； ；；；
申请劳动仲裁：自权力被损害之日起1年内， ，，， ，，向用人单位所在地或劳动条约推行地的劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁， ，，， ，，可主张确认扫除行为违法、支付2N赔偿金、补发人为、出具去职证实等；；；；； ；；；
提起诉讼：对仲裁裁决不平的， ，，， ，，在收到裁决书15日内向法院提起诉讼， ，，， ，，庭审中可进一步增补证据。。。。。。。。
运营效率与员工权益需平衡
刘明状师：为有用镌汰因“如厕”“短暂休息”等心理需求引发的劳动争议， ，，， ，，要害在于用人单位依法合规治理与劳动者诚信善意履职的双向协同。。。。。。。。
用人单位制度设计应体现人性化与可操作性， ，，， ，，阻止“离岗1分钟即开除”等显失公正条款， ，，， ，，为员工提供饮水、如厕、工间休息的基本条件， ，，， ，，对异常行为先相同、忠言、给予纠正时机， ，，， ，，再思量纪律处分。。。。。。。。
劳动者自身， ，，， ，，对心理需求应控制在须要、短暂规模内， ，，， ，，若因康健缘故原由需较长时间离岗， ，，， ，，只管事前报备或事后说明， ，，， ，，同时保存就医纪录、相同纪录等， ，，， ，，以备争议时举证。。。。。。。。
总之， ，，， ，，用人单位应以法治头脑和人性化治理实现运营效率与员工权益的平衡， ，，， ，，而劳动者在行使权力的同时应恪守诚信履约义务。。。。。。。。企业若只追求“绝对在岗”， ，，， ，，终将失去人心；；；；； ；；；员工若只强调“我的自由”， ，，， ，，也可能损害职业信誉。。。。。。。。
唯有双方在执法底线之上、人性广西南宁数字科技有限公司知识之中， ，，， ，，配合构建有规则、有温度、有界线的事情情形， ，，， ，，才华真正镌汰争议， ，，， ，，实现企业可一连生长与劳动者体面劳动的双赢。。。。。。。。（工人日报客户端记者 肖婕妤 窦菲涛）